Stop met gedragscoaching

Het werkt in meer dan 80% van de gevallen niet!

We blijven met z’n allen maar investeren in allerlei gedragstrainingen zoals leiderschapsprogramma’s, samenwerkingssessies, feedbacktrainingen en communicatie trainingen. En dat terwijl de resultaten van dergelijke trainingen in het verleden ronduit teleurstellend warem. Logisch, want meer dan 80% van alle coaching en training gericht op gedrag levert geen blijvende verandering op!

Mensen leren wel dingen. Ze knikken, doen mee, doen inzichten op, ervaren soms zelfs een doorbraak. Maar zodra de druk van het moment wegvalt, zodra het dagelijkse werk weer begint, zodra de waan van de dag er weer is en de complexiteit terugkeert, vallen ze terug in het oude gedrag.

Het meest zichtbare bewijs zien we elke dag. Teams die keer op keer nieuwe afspraken maken om vervolgens dezelfde afspraken net zo makkelijk naast zich neer te leggen zodra het druk wordt. Medewerkers die zeggen dat ze elkaar gaan aanspreken, maar die bij het eerste gevoel van spanning toch kiezen voor harmonie. Collega’s die elke vergadering te laat binnenkomen, ondanks tien feedbackgesprekken, simpelweg omdat hun innerlijke prioriteiten ergens anders liggen dan bij de agenda van het team.

Het is dan verleidelijk om te concluderen dat mensen niet willen, niet luisteren of niet gemotiveerd zijn. Maar dat is niet wat er aan de hand is. Gedrag is niet het probleem. Gedrag is het gevolg. En zolang we proberen gedrag te veranderen zonder de onderliggende waarden, overtuigingen en motivatie te begrijpen, blijven we bezig aan de oppervlakte en verandert er structureel niets.

De illusie van gedragscoaching

Het idee dat je gedrag kunt veranderen door gedrag te trainen, is hardnekkig. Het voelt logisch: als je iemand leert hoe hij moet communiceren, plannen, feedback geven of samenwerken, dan zou hij dat toch gewoon moeten doen? Maar dat is precies waar het misgaat.

De psychologie weet al tientallen jaren dat gedrag de bovenste laag is van een veel dieper systeem. Onder gedrag liggen overtuigingen, waarden, angsten, verlangens en principes. En dááronder de laag die werkelijk sturing geeft: wat iemand van binnenuit motiveert. Intrinsieke motivatie is zo krachtig dat ze vrijwel altijd wint van afspraken, goede bedoelingen en externe verwachtingen.

Onderzoek ondersteunt dit keer op keer. In het klassieke werk van Prochaska en DiClemente, bekend van het model van gedragsverandering, komt één conclusie steeds terug: gedragsverandering zonder interne overtuiging is altijd tijdelijk. Mensen kunnen iets nieuws proberen, ze kunnen een tijd iets anders doen, maar zonder echte innerlijke verschuiving keren ze eenvoudigweg terug naar hun oude patroon. Het oude gedrag is voor hun psyche logischer, veiliger en energiezuiniger.

Daar komt nog iets bij. Uit meta-analyses van trainingseffectiviteit, zoals de veel geciteerde studies van Baldwin & Ford en later Saks & Burke, blijkt dat slechts 10 tot 20 procent van aangeleerde gedragsvaardigheden daadwerkelijk en blijvend wordt toegepast op de werkplek. Slechts een vijfde van de deelnemers lukt het om het geleerde gedrag te integreren in hun dagelijks werk. De rest, meer dan 80 procent, valt terug. Niet omdat ze het niet willen of niet begrijpen, maar omdat het geleerde simpelweg geen wortel kon schieten in hun persoonlijke, innerlijke systeem.

Met andere woorden: die 10 à 20 procent die het wél volhoudt, zijn waarschijnlijk precies de mensen bij wie het nieuwe gedrag toevallig aansluit bij hun natuurlijke motivatie. Niet de training maakte het verschil, de fit met wie zij al zijn, deed dat.

Het patroon wint het van de afspraak

Neem het team dat elke maand weer afspraken maakt om professioneler samen te werken. Er wordt besloten dat iedereen elkaar voortaan aanspreekt op deadlines. Dat men dieper op inhoud wil zitten. Dat men minder langs elkaar heen wil werken. Dat men eigenaarschap wil tonen. Een week of twee lijkt het te werken. Maar zodra de werkdruk weer oploopt, gebeurt er iets herkenbaars: de afspraken verdampen. Waarom? Omdat het moment waarop het spannend wordt automatisch het moment is waarop mensen terugkeren naar hun diepste voorkeuren.

De één wil harmonie bewaren en ziet af van de confrontatie die ‘afspraken nakomen’ vraagt. De ander voelt zich eerst verantwoordelijk voor de klant en pas daarna voor het team. Weer een ander ervaart planningsdiscipline als benauwend en kiest in hectiek instinctief voor vrijheid. En nog iemand anders vermijdt verantwoordelijkheid omdat falen voor hem veel zwaarder weegt dan voldoen aan een afspraak. Je kunt dit gedrag corrigeren, bespreekbaar maken en normeren, maar zolang de onderliggende motivatie niet wordt blootgelegd en geadresseerd, blijft elk nieuw gedrag tijdelijk. Het patroon wint het telkens van de afspraak.

De medewerker die altijd te laat komt

Of neem de medewerker die telkens te laat binnenloopt bij vergaderingen. Niet omdat hij ongeïnteresseerd is, niet omdat hij respectloos is, maar omdat op het moment dat de vergadering begint, hij net het gevoel heeft dat hij nog ‘even’ iets moet afmaken. Dat ene telefoontje. Die ene klant. Dat ene documentje. Voor deze medewerker heeft dat prioriteit. Het is niet dat hij niet weet dat de vergadering belangrijk is, maar voor hem voelt zijn eigen prioriteit op dat moment gewoon zwaarder.

Dit zogenaamde tijdprobleem is dus geen tijdprobleem. Het is een motivatieprobleem. Je kunt de medewerker erop aanspreken, aan herinneren, controleren, straffen of zelfs verplichten, maar zolang zijn innerlijke prioriteit niet verschuift, verandert zijn gedrag niet duurzaam. En dat is precies de reden waarom gedragscoaching in meer dan 80 procent van de gevallen niet werkt.

Waarom motivatie altijd wint van gedrag

De oorzaak ligt diep. David McClelland, grondlegger van de Human Motivation Theory, liet in zijn onderzoeken keer op keer zien dat trainingen die niet aansluiten bij de natuurlijke motieven van deelnemers nauwelijks effect hebben. Mensen kunnen nieuw gedrag wel oefenen, maar ze integreren het alleen wanneer het gedrag past bij hun drijfveren, bij wat hen energie geeft en bij hun eigen innerlijke logica.

Exact dezelfde conclusie zien we terug bij Deci en Ryan, de grondleggers van de Self-Determination Theory. Zij toonden aan dat gedrag dat ‘van buitenaf wordt afgedwongen’ alleen standhoudt zolang de externe druk aanwezig is. Zodra die druk wegvalt, komt het oude, intrinsiek gemotiveerde gedrag terug. Duurzame verandering ontstaat alleen wanneer gedrag van binnenuit als logisch, betekenisvol en eigen wordt ervaren.

Dit mechanisme verklaart bijna elk mislukt veranderingstraject in organisaties. Niet omdat de training slecht was. Niet omdat de mensen koppig zijn. Maar omdat de interventie simpelweg begon op het verkeerde niveau. Gedrag is het gevolg, niet de oorzaak.

Gedrag groeit van binnen naar buiten

Professionals in HR, coaching en leiderschap weten het eigenlijk allang, maar het is pijnlijk om hardop te zeggen: de meeste organisaties beginnen bovenaan. Ze starten bij gedrag omdat gedrag zichtbaar en maakbaar lijkt. Maar zolang de onderliggende overtuigingen, waarden en drijfveren onaangeraakt blijven, is elke gedragsafspraak een papieren constructie. De buitenkant gedraagt zich altijd naar de binnenkant. Nooit andersom.

Duurzame gedragsverandering kan alleen ontstaan wanneer er een innerlijke verschuiving plaatsvindt. Wanneer mensen ontdekken waarom bepaald gedrag voor hen logisch is. Wanneer ze begrijpen wat hen energie geeft of juist kost. Wanneer ze helderheid krijgen over hun eigen prioriteiten, over wat voor hen klopt en over hoe ze hun eigen motivatie kunnen verbinden aan wat het team of de organisatie van hen vraagt. Pas dan ontstaat er gedrag dat niet wordt afgedwongen, maar gedragen. Gedrag dat niet wordt opgelegd, maar gekozen. Gedrag dat niet tijdelijk is, maar blijvend.

Anders kijken naar teamontwikkeling

Daarom is het tijd om de centrale vraag in teamontwikkeling te veranderen. Niet langer: “Hoe krijgen we dit gedrag aangeleerd?” Maar: “Wat maakt dit gedrag logisch?” Waarom kiest iemand iedere keer hetzelfde?Waarom glippen afspraken weg? Waarom wint het ene gedrag het van het andere? Wat speelt er onder de waterlijn? Wie dat durft te onderzoeken, komt bij de laag waar echte beweging ontstaat: de laag van waarden, overtuigingen en drijfveren. Precies daar vindt de paradigmaverschuiving plaats waar Stephen Covey ooit over schreef.

Wanneer organisaties stoppen met sturen op symptomen en beginnen met onderzoeken wat mensen daadwerkelijk drijft, wordt teamontwikkeling niet langer een cyclus van afspraken die steeds opnieuw mislukken, maar een proces van duurzame groei. Niet door harder te duwen op gedrag, maar door mensen te helpen hun eigen innerlijke logica te begrijpen. Pas dan verdwijnt het patroon van ja zeggen en nee doen. Pas dan wordt ontwikkeling echt. Pas dan wordt gedrag iets dat van binnenuit ontstaat. En precies dan werkt coaching wel.

Klaar met symptoombestrijding? Tijd voor echte verandering.

Duurzame gedragsverandering begint niet bij gedrag, maar bij wat mensen van binnenuit beweegt. Wil je dat zelf ervaren, individueel of met je team, of wil je ontdekken hoe Covey’s paradigma’s naadloos aansluiten op de drijfverenbenadering? Kies wat past bij jouw volgende stap: