BUTTONS vergeleken met Management Drives
Wie op zoek is naar een manier om drijfveren in kaart te brengen, komt al snel twee namen tegen: BUTTONS en Management Drives. Beide beloven inzicht in wat mensen motiveert. Het verschil zit in hoe ze dat inzicht ophalen, en dat verschil is groter dan het op het eerste gezicht lijkt.
Hoe Management Drives drijfveren meet
Een Management Drives-traject begint met een digitale vragenlijst. Het invullen duurt ongeveer twintig minuten: je verdeelt punten over stellingen en geeft daarmee aan wat het beste bij je past. Uit die antwoorden volgt een profiel dat wordt uitgedrukt in zes kleuren, gebaseerd op de waardesystemen van Graves.
Dat is een bewust, reflectief proces. Je leest een stelling, weegt af wat het beste bij je past of het beste overkomt en verdeelt op basis daarvan je punten. Dat werkt goed voor bewustwording en het gesprek dat erop volgt, maar het betekent ook dat je antwoorden onderhevig zijn aan hoe je jezelf op dat moment ziet. Of wilt zien…
Hoe BUTTONS drijfveren meet
BUTTONS werkt met beeldkeuzes. In drie minuten maak je 48 keuzes tussen afbeeldingen, op je gevoel, zonder dat je erover nadenkt welk antwoord het beste overkomt. Dat is een bewuste keuze in de opzet van de analyse: door Systeem 1 te activeren, het snelle en intuïtieve deel van je denken, ontstaat een profiel dat dichter bij je werkelijke motivatie ligt dan een vragenlijst waarop je kunt sturen.
Dat onderscheid komt niet uit het niets. BUTTONS is opgebouwd uit vier psychologische theorieën: McClelland voor de inhoud van de 24 drijfveren, Deci & Ryan voor wanneer een drijfveer energie geeft of kost, Graves voor hoe dezelfde drijfveer zich bij verschillende mensen anders uit en Kahneman voor de manier van meten zelf. Die laatste is waar BUTTONS en Management Drives het meest uiteenlopen, de een meet via intuïtie, de ander via reflectie.
Waarom dit voor coaches het zwaarst weegt
Voor een coach is de manier van meten het startpunt van het hele traject. Een coachee die een vragenlijst invult, doet dat vanuit hoe hij zichzelf ziet, of hoe hij graag gezien wil worden. Iemand die zichzelf besluitvaardig vindt, beantwoordt stellingen daarnaar, ook als zijn gedrag in de praktijk laat zien dat besluiten nemen hem juist moeite kost. Een beeldkeuze laat die zelfbeoordeling grotendeels buiten spel, waardoor het profiel waarmee je het coachgesprek opent, dichter bij iemands daadwerkelijke drijfveer ligt.
Waarom dit voor HR relevant is
Bij matching, selectie en teamsamenstelling gebruikt HR een drijfverenprofiel als aanvulling op cv en gesprek. Ook hier speelt mee dat een kandidaat gebaat is bij een profiel dat gunstig overkomt. Een vragenlijst geeft daar meer ruimte voor dan een analyse waarbij je binnen enkele seconden per beeldkeuze reageert. Voor HR maakt dat het verschil tussen een profiel dat een kandidaat van zichzelf laat zien en een profiel dat laat zien wat een kandidaat daadwerkelijk drijft.
Wat dit voor teamleiders betekent
Een teamleider kiest zelden zelf voor een van beide methodes. Die keuze ligt meestal bij HR of bij de coach die een traject begeleidt. Maar een teamleider werkt wel dagelijks met de uitkomst. Een profiel dat dicht bij iemands werkelijke drijfveer ligt, geeft een teamleider een betrouwbaardere basis om een teamlid aan te sturen dan een profiel dat is beïnvloed door zelfbeeld.
De kern van het verschil
Beide methodes brengen drijfveren in kaart en beide worden gebruikt in coaching, leiderschap en teamontwikkeling. Het verschil zit in het meetmoment. Een vragenlijst vraagt om een bewust antwoord, een beeldkeuze vraagt om een directe reactie. Voor wie wil werken vanuit wat iemand daadwerkelijk drijft, in plaats van vanuit hoe iemand zichzelf beschrijft, is dat een verschil dat telt.
Benieuwd hoe BUTTONS zich verhoudt tot andere instrumenten? Bekijk ook onze andere vergelijkingen.
