Een vergelijking tussen BUTTONS en TMA talentenanalyse

HR-professionals, coaches en teamleiders die op zoek zijn naar een instrument om drijfveren en talenten in kaart te brengen, komen TMA en BUTTONS allebei tegen. Beide meten drijfveren en beide worden gebruikt bij werving, ontwikkeling en teamvorming. De manier waarop ze dat meten en wat je er in de praktijk mee moet, verschilt aanzienlijk.

Hoe TMA werkt

TMA start met een vragenlijst van 312 stellingen, gebaseerd op de behoeftetheorie van Murray. Je kiest per stelling wat het beste bij je past en dat kost ongeveer een uur tot anderhalf uur. Uit de antwoorden volgt een rapport met 22 drijfveren, 44 talenten en 53 competenties.

De uitkomst wordt altijd nabesproken met een gecertificeerde TMA-adviseur. Dat gesprek is nodig om de resultaten te duiden en te nuanceren, wat ook aangeeft hoe uitgebreid en interpretatiegevoelig het rapport is.

Zoals bij elke vragenlijst geldt: je beantwoordt 312 stellingen bewust, op basis van hoe je jezelf ziet of wilt overkomen. Iemand die zichzelf graag als ambitieus beschouwt, beantwoordt de stellingen daarnaar, ook als dat zelfbeeld niet één op één overeenkomt met zijn gedrag in de praktijk.

Daar komt bij dat de TMA-vragenlijst expliciet vraagt om je gedrag in je huidige of laatste functie voor ogen te houden bij het invullen. Dat brengt een risico met zich mee. Gedrag dat je vertoont omdat je functie het vereist, kan zo worden gelezen als een onderliggende drijfveer, ook als je dat gedrag hebt aangeleerd en het je weinig energie geeft. Iemand die veel moet plannen en organiseren om zijn werk goed te doen, kan daardoor in het rapport terugzien dat plannen en organiseren ook zijn drijfveer is, terwijl het in werkelijkheid vooral aangeleerde competentie is.

Hoe BUTTONS werkt

BUTTONS meet drijfveren met een beeldkeuze-analyse van drie minuten en 48 keuzes. Je reageert op je gevoel, zonder erover na te denken welk antwoord het beste overkomt. Dat activeert Systeem 1, het snelle en intuïtieve deel van je denken en dat levert een profiel op dat dichter bij je werkelijke motivatie ligt dan een vragenlijst waarop je bewust kunt sturen.

Het resultaat, 24 drijfveren met bijbehorend competentieprofiel, is direct te gebruiken door een coach, HR-professional of teamleider zelf. Er is geen gecertificeerde adviseur nodig om de uitkomst te kunnen duiden. Ook wordt er bij het maken van de beeldkeuzes niet gevraagd om een specifieke werksituatie voor ogen te houden, wat het risico verkleint dat gedrag dat een functie vereist wordt aangezien voor een onderliggende drijfveer.

Wat dit in de praktijk betekent

Een HR-professional die een kandidaat vraagt de TMA-vragenlijst in te vullen, krijgt een rapport waarin ambitie, prestatiedrang en samenwerking zijn beoordeeld op basis van hoe de kandidaat zichzelf inschat. Diezelfde kandidaat kan bij BUTTONS binnen drie minuten een profiel opleveren dat minder gestuurd is door dat zelfbeeld, simpelweg omdat er geen tijd is om bewust te kiezen welk antwoord het beste overkomt.

Waarom dit voor coaches het zwaarst weegt

Een coachtraject staat of valt bij een startpunt dat klopt. Met TMA begint dat startpunt bij hoe een coachee zichzelf beschrijft in zijn huidige of laatste functie en dat vraagt om een nabespreking met een adviseur om te toetsen wat daarvan overeind blijft en wat vooral aangeleerd gedrag is. Met de drijfverenanalyse van BUTTONS begint het gesprek al bij een profiel met minder van die ruis. Dat geeft een coach een vertrekpunt om direct de diepte in te gaan, over de mens zelf, in plaats van eerst een beeld te moeten ontrafelen dat is opgebouwd rond de werksituatie.

Waarom dit voor HR relevant is

HR gebruikt TMA vooral bij talentontwikkeling, in een traject waarin een adviseur de resultaten met de medewerker doorneemt. Bij grotere organisaties is dat vaak een interne TMA-expert, bij kleinere organisaties doorgaans een externe partij. Dat traject kent een aantal praktische beperkingen. De vragenlijst kost een tot anderhalf uur en vraagt een leesniveau dat niet voor elke medewerker vanzelfsprekend is, vooral niet bij praktisch, uitvoerend werk. Elk resultaat vraagt bovendien een nabespreking voordat het bruikbaar is. En doordat de vragenlijst is toegespitst op de huidige functie, loopt HR het risico dat aangeleerd gedrag wordt aangezien voor drijfveer. Waarschijnlijk is dat ook de reden dat organisaties TMA vrijwel altijd voor een afgebakende groep inzetten en niet organisatiebreed.

Bij werving en selectie speelt dit nog sterker. Snelheid en toegankelijkheid zijn daar net zo belangrijk als diepgang en een vervolggesprek met een adviseur past minder goed bij een proces met meerdere kandidaten. BUTTONS levert een profiel op binnen drie minuten, zonder die extra stap en zonder de leesdrempel van een lange vragenlijst. Dat maakt het inzetbaar bij matching, bij het opstarten van een ontwikkeltraject, en organisatiebreed, ongeacht opleidingsniveau of type functie.

Wat dit voor teamleiders betekent

Een teamleider kiest zelden zelf tussen TMA en BUTTONS, die keuze ligt meestal bij HR. Maar een teamleider werkt wel met de uitkomst. Een BUTTONS-profiel is direct leesbaar en te gebruiken in een functioneringsgesprek. Een TMA-rapport van achttien pagina’s vraagt meer tijd om te doorgronden en de nuances daarin zijn vaak alleen volledig te begrijpen met de toelichting van de adviseur die het gesprek heeft begeleid.

Twee verschillende aanpakken

TMA biedt een uitgebreide kijk op drijfveren, talenten en competenties en professionele begeleiding bij de duiding. Voor een vraagstuk waarin die volledige breedte nodig is, blijft dat waardevol. BUTTONS is opgebouwd uit dezelfde soort wetenschappelijke fundamenten, waaronder het werk van McClelland en Kahneman, maar vertaalt die naar een kortere, beeldgebaseerde analyse. Voor coaches, HR en teamleiders die snel en zelfstandig willen werken met een profiel dat dicht bij iemands werkelijke motivatie ligt, geeft de drijfverenanalyse van BUTTONS het praktischere startpunt.