Drijfverenfrustratie oorzaak burn-out

Sinds de krapte op de arbeidsmarkt is het weer volop in de belangstelling, de burn-out. Letterlijk opgebrand zijn. En dat voelen de betroffene ook echt zo. Helemaal leeg, geen energie meer en met tegenzin naar het werk. Ruim één op de acht werknemers heeft te maken met burn-outklachten. Maar waar komt de burn-out vandaan? En waarom krijgt de ene werknemer er wel mee te maken terwijl een directe collega die hetzelfde werk doet en in dezelfde omgeving werkzaam is, er geen last van heeft. De reden is drijfverenfrustratie.

Voortdurende drijfverenfrustratie leidt tot een burn-out

Onze drijfveren vertellen ons alles over wat we het liefste willen, waar we naar streven en waar we naar verlangen. Het is datgene dat ons in beweging zet, hetgeen waar we energie aan geven maar ook waar we energie van krijgen. Echter wanneer we bezig zijn met onze drijfveren en we krijgen NIET waar we naar verlangen, we krijgen niet de energie die we willen, dan is dat zeer frustrerend. We geven veel energie aan hetgeen we graag willen, maar krijgen die energie niet terug. Er is een sterke negatieve energiebalans. En als dit lang genoeg zo doorgaat, raken mensen letterlijk opgebrand. De energie is op. Een burn-out.

Niet dominante drijfveren frustreren niet

Hoe zit het met energie die we steken in onze niet-dominante drijfveren? Geven die dan geen frustratie? En waarom niet? De energie die we steken in de niet dominante drijfveren geven geen frustratie omdat het simpelweg niet de drijfveren zijn waar we naar streven, waar we naar verlangen of wat we het liefste willen. Ze kosten ons weliswaar energie, maar ze frustreren ons nooit. We vinden ze minder belangrijk. Je kunt je zelfs afvragen of we niet minder energie geven aan onze niet-dominante drijfveren. Frustratie ontstaat als iets niet gaat zoals we willen. En wat we willen heeft alles te maken met onze dominante drijfveren.

Laten we eens kijken naar een paar voorbeelden uit de praktijk.

Werkdruk in de zorg

We beginnen met het verhaal van Pieter. Hij is manager bij een grote zorginstelling. Er is veel te doen en hij ervaart een enorme werkdruk. Waar Pieter het meeste mee zit is dat hij, vanwege het vele werk, afspraken maakt met collega’s of toezeggingen doet die hij regelmatig niet na kan komen. Dat is buitengewoon frustrerend, vind hij. Na het doen van een drijfverentest komt Pieter erachter dat zijn meest dominante drijfveer ‘loyaliteit’ is. Pieter is graag trouw aan aangegane verbintenissen. Hij is integer en heeft een hoog plichtsgevoel. Dat Pieter zijn eigen afspraken niet kan nakomen frustreert hem enorm. En als deze situatie niet verandert, loopt Pieter het risico op een burn-out.

De directe collega van Pieter doet hetzelfde werk als hij. Zij ervaart weliswaar ook een zekere werkdruk, maar haar dominante drijfveer ‘erkenning’ in combinatie met de complimenten die ze krijgt om haar heen voor alle werk die ze verricht ondanks alle drukte, zorgt ervoor dat ze vol energie zit en beslist geen risico loopt op een burn-out.

Structuur zoeken maar niet vinden

Een ander verhaal is dat van Hendrik. Hij werkt sinds een half jaar in de maakindustrie bij een organisatie die geavanceerde vliegtuigonderdelen produceren. De hoogwaardige composiet onderdelen moeten aan de hoogste eisen voldoen. Het productieproces is perfect op orde. Dat is ook nodig om de kwaliteit te leveren en te borgen. Echter de rest van de organisatie is een redelijke chaos. De organisatie groeit hard, is onlangs overgenomen, zoekt de nieuwe marktpositie en heeft moeite met het vinden van nieuwe medewerkers. De meest dominante drijfveer van Hendrik is structuur. In zijn werk zoekt hij kaders, richtlijnen en vaste afspraken. Echter vindt hij die niet in de organisatie en loopt hier behoorlijk op leeg. Er is sprake van drijfverenfrustratie.

Hendrik heeft besloten een andere werkgever te zoeken omdat hij inziet dat de structuur die hij zoekt voorlopig niet wordt geboden en doorgaan bij deze werkgever gegarandeerd leidt tot een burn-out.

Burn-out niet alleen werkgerelateerd

Een burn-out is niet alleen werkgerelateerd, maar kan ook privé voorkomen. In een relatie, of zoals bij Marije bij haar hobby. Marije speelt namelijk hockey en wel op redelijk op hoog niveau. Haar dominante drijfveren zijn dan ook sportiviteit en succes. Voor haar betekent dat dat ze iedere wedstrijd er vol ingaat en met haar team wil winnen. Sterker nog ze móet winnen. En ze gaat ervoor. Wanneer ze spelen en verliezen, baalt Marije daar enorm van. Maar als ze de indruk heeft dat d’r teammates niet alles hebben gegeven in de wedstrijd en er wordt verloren, is dan niet in staat om met haar teamgenoten na de wedstrijd nog wat te gaan drinken in de kantine. Vanwege haar dominante drijfveren raakt ze behoorlijk gefrustreerd door het niet behalen van de overwinning.

Marije merkt dat naarmate dit vaker gebeurd, ze meer en meer gefrustreerd raakt en dat het haar veel energie kost. Ze overweegt een andere club, iets wat in de werksituatie minder makkelijk of snel gedaan wordt. En voor je het weet is het te laat met de gevolgen van een burn-out.

Work engagement vs burn-out

De afgelopen jaren is men zich vanuit de zogenoemde positieve psychologie gaan afvragen hoe het zit met het tegenovergestelde van de burn-out, de bevlogenheid of ‘work engagement’. Hierbij gaat het erom dat medewerkers een hoge gedrevenheid hebben voor het werk dat ze doen. Ook hier spelen de dominante drijfveren weer een enorme rol want wanneer medewerkers vanuit hun drijfveren werken, ze vanzelf bevlogen zijn. Je bereikt dan sneller of beter de gestelde doelen en je creëert blije medewerkers.

De drijfveren van mensen spelen een belangrijke rol bij het werkplezier of het opbranden van mensen. Inzicht hierin is essentieel in het creëren van betrokken medewerkers en het voorkomen van een eventuele burn-out.