was successfully added to your cart.

Ik ben nou eenmaal zo…

By 17/01/2019blog

“Ik ben nou eenmaal zo…”

Kleur bekennen met persoonlijkheidstesten

Er zijn ontzettend veel persoonlijkheidstesten en -modellen die gebaseerd zijn op kleuren met ieder een eigen kleurenpallet en betekenis. Om er eens een paar te noemen; Herrmanns Brain Dominance Model, MBTI, De Caluwé en Vermaak, Insights Discovery, Management Drives en RealDrives, Graves of Spiral Dynamics van Beck & Cowan, Je zou er haast kleurenblind van worden. Het principe van al die testen is hetzelfde, aan de hand van kleuren wordt inzicht gegeven in het eigen gedrag en dat van collega’s. Vervelend nadeel van al deze testen is dat mensen zich gaan verschuilen achter ‘hun’ kleurtje; “Ik ben nou eenmaal zo…”

Werk het in hokjes plaatsen van mensen wel bij het ontwikkelen van individuen en teams? Laten we hiervoor eens kijken naar een van de populairste persoonlijkheidstesten die werkt met kleuren; de DISC-test.

De oorsprong van de DISC test

De oorsprong van de DISC-methode ligt in het in 1928 geschreven boek ‘Emotions of normal people’ van Dr. William Moulton Marston over het gedrag van mensen. Volgens Marston hebben we inzichten nodig in ons eigen gedrag om de eigen sterktes en zwaktes te identificeren en ons te kunnen ontwikkelen t.a.v. zaken als samenwerking en effectiviteit. Hierdoor zijn we in staat om het ware geluk te vinden in ons werk en persoonlijke leven. Marston heeft overigens in zijn modellen, mensen nooit ingedeeld in allerlei types zoals de DISC test dat wel doet.

Uitleg DISC model

Het DISC model maakt het eenvoudig om iemand te typeren aan de hand van een kleur. In de basis bestaat het DISC model uit vier kleuren annex eigenschappen die samen het woord DISC vormen. DISC staat voor:

  • Dominant: extrovert en taakgericht
  • Invloed: extrovert en relatiegericht
  • Stabiel: introvert en relatiegericht
  • Consciëntieus: introvert en taakgericht

Het DISC model gaat ervanuit dat iedere persoon een mix van deze vier eigenschappen in zich heeft. Het DISC-profiel meet het meest waarschijnlijke gedrag van een individu in een bepaalde situatie. Hoe ziet iemand zichzelf ziet, hoe iemand handelt onder druk en in stressvolle situaties en hoe stelt iemand zich op in en past iemand zichzelf aan aan de omgeving. Het gaat hierom de primaire gedragsstijl.

Vele soorten DISC testen

De DISC test zelf bestaat uit een aantal stellingen waarmee het profiel van de kandidaat wordt samengesteld aan de hand van de gegeven antwoorden. Er is echter geen eenduidige DISC test. Het gedachtegoed van Marston is weliswaar de basis geweest voor de DISC methode, maar de test is uiteindelijk door verschillende mensen ontwikkeld. Google maar eens op ‘DISC test’, afhankelijk van de website die je bezoekt is de vraagstellingen van de test telkens net iets anders. De ene website wil dat je aangeeft met welke stelling je het meest eens bent, de andere wil dat je verschillende stellingen in de voor jou beste volgorde zet.

Andere kleurentesten werken op een vergelijkbare wijze als de DISC test. De kandidaat krijgt een aantal stellingen of vragen en aan de hand van de gegeven antwoorden wordt een profiel opgebouwd.

Kritiek op (kleuren)persoonlijkheidstesten

De DISC test en andere persoonlijkheidstesten die werken met kleuren zijn op zich nuttig en geven inzicht in gedrag van mensen. Een van de grootste nadelen van al deze testen is dat mensen zich gaan verschuilen achter de uitkomst, (in dit geval, één van de kleuren) in plaats van deze inzichten gebruiken om zichzelf te ontwikkelen. “Ach, ik kan er niks aan doen ik ben nou eenmaal rood”. De kleuren worden als excuus gebruikt voor eigen gedrag en niet als ontwikkelmogelijkheid om als individu beter te presteren. Hiermee slaan kleurentesten volgens critici de plank mis als het gaat om ontwikkeling. Je hebt dan een hele goede coach nodig die dit proces kan begeleiden.

Daarnaast is het met deelnemers moeilijk discussiëren over de kleuren(samenstelling) van henzelf en anderen. Men moet namelijk eerst leren begrijpen wat de kleuren precies inhouden en een gevoel ontwikkelen voor de mate waarin iemand bepaalde kleuren heeft. Ook dan is een goede coach onmisbaar.

Mensen in hokjes plaatsen

Maar er is nog meer kritiek op kleurenmethoden. Ze gaan te veel uit van stereotyperingen. Mensen worden in hokjes geplaatst. En dat terwijl mensen veel complexer zijn dan dat. Werknemers in hokjes stoppen is daarom ronduit gevaarlijk. “Op het moment dat we een complexe wereld gaan vereenvoudigen, ontstaan vaak vooroordelen. Dat zie je maatschappijbreed in processen als racisme, maar zoiets kan op kleine schaal ook op de werkvloer gebeuren.” aldus Patrick Vermeren, auteur van het boek De HR-Ballon, waarin hij het ene na het andere kleurenmodel onderuit haalt. “Rood is beter dan blauw”, “Hij is zó geel, misschien kunnen we toch beter een groen persoon inzetten”, het zijn volgens de critici geen onrealistische scenario’s.

Alternatieven

Er zijn diverse andere methodes dan de kleurentesten om inzicht te krijgen in de persoonlijkheden van mensen. Methodes die mensen minder in hokjes drukken en waarbij men zich niet kan verschuilen achter de uitslag. Methodes die juist de behoefte aan diepgang vergroten aan de hand van de resultaten en uitnodigen tot (zelf)reflectie. Dat is immers het belangrijkste doel van het werken met persoonlijkheidstesten; het vergroten van het bewustzijn. Een van de alternatieven is de BUTTONS methode. Hierbij wordt een profiel gemaakt van mensen aan de hand van 24 drijfveren. Door een korte visuele test worden inzicht verkregen in de dominante drijfveren van mensen. Deze dominante drijfveren zijn bepalend voor hoe iemand is en waar de persoon naar streeft.