Lencioni in de praktijk
Teamontwikkeling volgens Lencioni in de praktijk
Onlangs vroeg een gewaardeerde relatie: “Hoe kunnen we ons als een echt team gedragen?” De directeur van een middelgroot IT-bedrijf zat al geruime tijd met deze vraag in zijn maag. Hij was radeloos en wanhopig. Hij wist niet meer wat hij moest doen, ondanks alle inspanningen die hij al had geleverd. Van gezamenlijke lunches, diners en diverse teambuildingactiviteiten tot het gebruik van testen zoals DISC en Management Drives om inzicht te krijgen in elkaars gedrag. Het managementteam dat hij zelf had samengesteld, bleek in naam slechts een ‘team’ te zijn. Er was nauwelijks communicatie tussen de teamleden. Ze wisten niet waar hun collega’s binnen het managementteam mee bezig waren of wat hen bezighield zowel zakelijk als privé. Er ontbrak samenhang en wanneer het erop aankwam, prevaleerde eigenbelang boven het belang van de organisatie. Er vond ook geen uitwisseling van medewerkers tussen teams onderling plaats, uit angst dat deze medewerkers niet meer zouden terugkeren naar hun oorspronkelijke team. Het gevoel van saamhorigheid en gezamenlijk werken aan een gemeenschappelijk doel ontbrak volledig. Op dat moment vroeg ik: “Ben je bekend met Lencioni?”
De vijf frustraties van Lencioni
Ik heb hem een snelcursus Lencioni gegeven en uitgelegd wat de vijf frustraties zijn die ieder team ervaart en hoe een team zich kan ontwikkelen tot een eenheid en gezamenlijke doelen kan bereiken.
De sleutel tot een succesvol team begint bij vertrouwen. Vertrouwen dat de zwakheden van individuele teamleden niet tegen hen worden gebruikt. Dit betekent dat falen, hulp zoeken, twijfelen of het ontbreken van bepaalde competenties bespreekbaar zijn zonder angst voor negatieve gevolgen.
Wanneer er vertrouwen is, kunnen er constructieve conflicten ontstaan. Dit betekent dat alle onderwerpen bespreekbaar zijn om tot de best mogelijke oplossingen te komen. De meningen kunnen sterk uiteenlopen, maar dankzij het vertrouwen kan iedereen actief deelnemen en meedenken zonder angst voor repercussies. Dit leidt tot de beste ideeën en oplossingen.
Wanneer mensen betrokkenheid ervaren door actief deel te nemen aan discussies en overleggen, ontstaat er een gevoel van verbondenheid. Hoewel niet elk idee direct bruikbaar is en niet elke inbreng wordt overgenomen, worden de gedachten van teamleden wel gehoord. Dit bevordert betrokkenheid, leidt tot duidelijke beslissingen en zorgt voor gedragen afspraken.
Betrokkenheid leidt tot verantwoordelijkheid. Wanneer teamleden betrokken zijn bij beslissingen, wanneer er naar hen is geluisterd, zullen zij de gemaakte keuzes accepteren en ondersteunen. Anders is het wanneer zij niet hebben deelgenomen aan het besluitvormingsproces; dan voelen zij zich ook niet verantwoordelijk. “Ik vond het vanaf het begin al geen goed idee”, is dan een veelvoorkomende gedachte, die regelmatig ook wordt uitgesproken.
Wanneer er verantwoordelijkheid is, zijn teamleden bereid om elkaar aan te spreken op prestaties of gedrag dat schadelijk kan zijn voor het team. Zelfs als deze moeilijke gesprekken ongemakkelijk aanvoelen. Pas dan kan een team optimaal presteren en worden groepsbelangen boven individuele belangen gesteld. Status en ego maken dan plaats voor teamgeest.
Vertaling naar de praktijk
“Hoe vertaalt zich dit naar de praktijk?” was de reactie op de introductie van Lencioni. In de praktijk kunnen de frustraties die Lencioni beschrijft, worden weggenomen en kan succes worden behaald door een aantal logische stappen te volgen.
Het begint met het opbouwen van vertrouwen. Teamleden moeten ervan overtuigd zijn dat zaken die voor hen individueel belangrijk zijn, in goede handen zijn bij hun teamgenoten. Dit vereist inzicht en acceptatie van elkaars standpunten en behoeften. Toon en deel hoe elk teamlid in elkaar zit en wat voor hen belangrijk is. Dit kan alleen gebeuren vanuit de intrinsieke motivatie van elk teamlid, omdat dit ons in staat stelt de kern van de persoon te begrijpen en (gewenste) gedragsaspecten aan te pakken.
Nadat er vertrouwen is opgebouwd, is het hebben van een gemeenschappelijk doel en ambitie essentieel. Dit is iets waaraan het hele team werkt en tegelijkertijd dient als maatstaf voor alle activiteiten van het team. Het zorgt voor focus op het groepsresultaat en stimuleert gerichte discussies wanneer de resultaten niet zoals gewenst zijn.
Het begrijpen van de verschillende conflictstijlen van teamleden draagt ook bij aan de prestaties van het team. Door inzicht te hebben in hoe teamleden met conflicten omgaan, kunnen productieve conflicten nog vruchtbaarder worden.
Na deze uitleg was de directeur een stuk wijzer geworden en begreep hij waarom zijn managementteam zich niet als een echt team gedroeg. Hij begreep ook waarom alle eerdere teambuildingactiviteiten en tests niet hadden bijgedragen aan de ontwikkeling van het team volgens Lencioni’s ideeën.
Vertrouwen begint bij elkaar beter leren kennen. Als je meer wilt weten over hoe BUTTONS organisaties helpt bij het opbouwen van vertrouwen en het creëren van sterke teams, kun je ons voorbeeld teamrapport downloaden.
Organisaties die de kracht van drijfveren hebben ervaren
Maak kennis met enkele van de organisaties die al vertrouwen hebben gesteld in de BUTTONS drijfverenmethode. We zijn er trots op dat we met hen hebben samengewerkt om inzicht in drijfveren te bieden en de kracht van individuen, teams en organisaties te ontketenen en eruit te halen wat erin zit.
