De zaken gaan goed, er is veel werk en er is dringende behoefte aan het vinden van nieuwe medewerkers. Er is een leuke vacature opgesteld met bijbehorende functiebeschrijving en functieprofiel. De zoektocht kan beginnen. Een paar dagen later komen  de eerste CV’s binnen van – op papier – geschikte kandidaten. De eerste kennismakingsgesprekken met de potentiële nieuwe medewerkers worden ingepland.

Het aanbod op de arbeidsmarkt is de laatste jaren schaars, daarom zoek je een hele goede match. Een medewerker met de juiste competenties en ervaring, maar ook iemand die bij de organisatie past. Je wil niet alleen weten WAT je in huis haalt, maar ook – en minstens zo belangrijk – WIE je in huis haalt. Over een paar maanden weer op zoek moeten gaan naar iemand voor dezelfde functie omdat er geen goede match was, vind je geen goede gedachte

Voor ieder gesprek, of het nou een kennismakingsgesprek is of een sollicitatiegesprek, lees je de uitgebreide CV en kijk je op sociale media zoals LinkedIn en Facebook om meer informatie over de potentiële nieuwe medewerker te vinden. Je hebt je optimaal voorbereid. Dan komt het gesprek. Je hebt een aantal slimme vragen bedacht. “Ben je flexibel?” De kandidaat antwoord “jazeker, heel erg”. Deze kun je afvinken. Of nee, wacht, “vraag ‘m om een voorbeeld”, schiet er door je hoofd. De kandidaat geeft aan dat als ie moet overwerken, dat altijd doet. Mooi, dus heel flexibel denk je. Nu kun je het afvinken…

Gesprekken blijven hangen op gedrag en competenties

Kandidaten lijken op papier veelal perfect voor een bepaalde functie, maar tijdens een gesprek wordt het gevoel dat er vooraf was, vaak niet bevestigd. Meestal kun je de vinger er niet achter krijgen waarom. Veel reacties tijdens interviews klinken afgewogen en de gesprekken zijn minder spontaan dan gedacht. En na dergelijke gesprekken zit je vol vraagtekens en twijfels; wie waren deze kandidaten nou precies? Om op basis van de tot nu toe verkregen informatie en indrukken van de kandidaten, een keuze te maken is eigenlijk een tombola.

Tijdens de meeste sollicitatiegesprekken gaat het vooral over gedrag, competenties en ervaring van de kandidaat. De track record. Wat iemand kan en al gepresteerd heeft. Zo staat het ook op de CV en op LinkedIn. Zodra het tijdens het gesprek gaat over de persoonlijkheid van de kandidaat wordt het vaak wollig en onscherp. Toch wil je ook weten wie je aan tafel hebt. Maar hoe creëer je de gewenste diepgang in een gesprek?

Om te achterhalen wie een kandidaat werkelijk is, is concreet inzicht noodzakelijk in wat een kandidaat drijft, of wat deze wil en waar deze naar streeft. Met dit inzicht krijgen gesprekken de gewenste diepgang en kan de juiste match gevonden worden. Tijd voor recruitment 4.0.

Inzicht vinden in de beweegredenen van nieuwe medewerkers

Tijdens een sollicitatiegesprek wil je het hebben over de beweegredenen van de kandidaat. Wat drijft iemand en waar streeft deze naar. Hiermee komt een gesprek snel op gang en krijgt het de gewenste inhoud. Iedereen praat namelijk graag over de eigen drives; die dingen die hij of zij het liefste wil. Dat gaat vanzelf. Je krijgt daardoor echt inzicht in wie er voor je zit, de persoonlijkheid, de aard en hetgeen deze persoon naar streeft. Je kunt je daardoor een beter beeld vormen van de kandidaat en of deze matcht met het team en de organisatie.

Werkgevers die kandidaten interviewen en inzicht hebben in de drijfveren van deze personen zijn erg positief; “binnen een paar minuten de diepte in”, “Kandidaten voelen de vrijheid om open te zijn” en “de gesprekken geven ontzettend veel energie”, zijn de reacties van werkgevers.

Het mooie van een gesprek over wat de kandidaat drijft is, dat het ook voor de kandidaat een inspirerend gesprek wordt. Geen standaard praatje over wat iemand allemaal kan en gedaan heeft. Maar een gesprek over de kandidaat zelf en wat deze belangrijk vindt. Hoe mooi is dat?! Zo onderscheidt je je van andere werkgevers en houdt de kandidaat gegarandeerd een goed gevoel over aan het gesprek en bij organisatie.

Snelle drijfverentest

Om inzicht te krijgen in de drijfveren van potentiële kandidaten is een laagdrempelige drijfverentest een must. Eentje die snel een helder en concreet beeld geeft van wat mensen drijft. Laagdrempeligheid is belangrijk zodat iedere kandidaat ‘m kan maken. Een enorme vragenlijst moeten invullen voor een gesprek om de drijfveren te achterhalen is niet wenselijk en de potentiële kandidaat zal daar ook niet vrolijk van worden.

De drijfverentest van BUTTONS is daarom zeer geschikt voor kandidaten. Deze drijfverentest is online en duurt slechts 3 minuten. De uitkomst, uitgedrukt in de 24 drijfveren van BUTTONS, is heel concreet en herkenbaar. Wil je zelf deze drijfverentest eens uitvoeren? Probeer het gerust!