Uitstroom voorkom je bij de instroom!
Tip om de uitstroom te verlagen
Sinds een aantal jaren is er een enorme krapte op de arbeidsmarkt in Nederland, en werkgevers hebben grote moeite om openstaande vacatures te vervullen met gekwalificeerde medewerkers. Vooral de sectoren bouw, zorg, onderwijs, techniek en ICT worden zwaar getroffen. Het is echter belangrijk om te beseffen dat ongeveer 25% van de medewerkers dit jaar nog van baan zal veranderen, terwijl nog eens 25% overweegt van baan te wisselen (volgens cijfers van het CBS). Dit betekent dat werkgevers, recruiters en HR-afdelingen voor grote uitdagingen staan.
De belangrijkste redenen voor het vertrek van medewerkers zijn ontevredenheid over hun huidige baan in combinatie met gunstige arbeidsmarktomstandigheden om over te stappen. Wat mensen in een nieuwe baan zoeken, is zeer persoonlijk. De een zoekt een betere werk-privébalans of meer uitdaging, terwijl een ander op zoek is naar een hoger salaris of betere ontwikkelingsmogelijkheden. Het is een grote uitdaging voor werkgevers om de uitstroom te beperken, aangezien het vroegtijdig vertrek van medewerkers niet alleen veel geld kost, maar ook nadelige gevolgen heeft voor de bestaande medewerkers, klanten en het imago van de organisatie.
Maar hoe kunnen we de uitstroom beperken? Het begint bij de instroom van nieuwe medewerkers en het selecteren van mensen die naar verwachting een langdurig dienstverband zullen hebben. Hoe kunnen we dat realiseren?
Het CV is leidend tijdens de instroom
Tijdens het wervingsproces wordt vaak vooral gelet op de competenties van kandidaten en of deze aansluiten bij de vereisten van de functie. Opleidingen, werkervaring en vaardigheden worden doorgaans op het CV vermeld en zijn onderwerpen die tijdens sollicitatiegesprekken aan bod komen. Er wordt echter zelden aandacht besteed aan de persoonlijke voorkeuren van kandidaten, terwijl juist deze factoren van invloed zijn op de mate van uitstroom in latere fases. De persoonlijke voorkeuren van een kandidaat geven namelijk inzicht of iemand echt past binnen de organisatiecultuur, het team en de functie.
Stel je bijvoorbeeld eens voor dat een organisatie een formele cultuur heeft waarin medewerkers zich formeel kleden en zich eveneens formeel gedragen. Een kandidaat die daarentegen de voorkeur geeft aan een informele omgeving waar casual kleding wordt gedragen en er ruimte is voor persoonlijke expressie op de werkplek, zal zich al snel ongemakkelijk voelen binnen de organisatiecultuur. Denk bijvoorbeeld aan een creatief persoon die terechtkomt op een notaris- of advocatenkantoor.
Een ander voorbeeld is een kandidaat die de voorkeur geeft aan strikte regels en procedures, terwijl het team een meer flexibele aanpak hanteert. Dit kan op den duur leiden tot spanningen en conflicten binnen het team. Denk bijvoorbeeld aan iemand die een sterke behoefte heeft aan structuur en gaat werken bij een start-up.
Of het nu gaat om werkethiek, samenwerking, communicatie, leiderschap, werkomgeving of werkwijze, iedereen heeft zijn eigen voorkeuren waarin hij of zij het beste gedijt. Om te voorkomen dat nieuwe medewerkers te maken krijgen met situaties die niet aansluiten bij hun persoonlijke voorkeuren, is het belangrijk om tijdens het wervingsproces deze voorkeuren af te stemmen op die van de organisatie. Maar hoe doen we dat in de praktijk?
De juiste inzichten met een drijfverenanalyse
Een eenvoudige manier om inzicht te krijgen in de persoonlijke voorkeuren van kandidaten is door hen een drijfverenanalyse te laten doen. Deze analyse geeft concrete informatie over wat een kandidaat drijft, waar hij of zij energie van krijgt en waar hij of zij op leegloopt. Vervolgens kunnen deze inzichten in een gesprek met de kandidaten worden getoetst aan de functie, het team en de organisatiecultuur. Gedragstesten bieden geen oplossing, aangezien ze alleen inzicht geven in het gedrag van kandidaten in bepaalde situaties, maar niet in hun persoonlijke voorkeuren.
Sommige organisaties zijn terughoudend om drijfverenanalyses toe te passen in het wervingsproces, vanwege de veronderstelde kosten. Echter hoeft een drijfverenanalyses niet duur te zijn. Voor een relatief bescheiden bedrag van circa 100 euro kunnen al hoogwaardige, betrouwbare analyses verkregen worden. Deze kosten wegen niet op tegen de potentiële kosten van een mismatch tussen een medewerker en de organisatie. Een slechte match kan leiden tot een snelle uitstroom van medewerkers, verminderde productiviteit, extra wervingskosten en verstoring van de werksfeer. Door een kleine investering te doen in drijfverenanalyses tijdens het wervingsproces, kan men de kans op een succesvolle match vergroten en de kosten van een mismatch aanzienlijk verminderen.
Durf ook “nee” te zeggen
Als blijkt dat de persoonlijke voorkeuren van een kandidaat niet aansluiten bij wat de organisatie kan bieden, durf dan ook “Nee” te zeggen. Zelfs als de nood hoog is en er druk is om de functie te vervullen. Niemand wordt blij van een nieuwe collega die na twee maanden alweer vertrekt. Dit is de eerste stap om de uitstroom te verminderen en uiteindelijk de werkdruk te verlagen. Neem alleen mensen aan die naar verwachting een langdurig dienstverband zullen hebben.
Om de uitstroom te beperken, is het belangrijk om te voorkomen dat mensen worden aangenomen waarvan de kans groot is dat ze binnen korte tijd de organisatie weer zullen verlaten omdat hun persoonlijke voorkeuren niet aansluiten bij de functie, het team en de organisatiecultuur. Voorkomen is beter dan genezen.
Wil je weten of de BUTTONS drijfverenanalyse jou de juiste inzichten geeft om de persoonlijke voorkeuren van een kandidaat vast te leggen? Vul dan hieronder je gegevens in om een voorbeeldrapport aan te vragen. Direct na versturen van het formulier ontvang je een mail met een link om het rapport te downloaden.