Sinds een aantal jaren is er een enorme krapte op de arbeidsmarkt in Nederland en hebben werkgevers de grootste moeite om openstaande vacatures te vervullen met gekwalificeerde medewerkers. Vooral de sectoren bouw, zorg, onderwijs, techniek en ICT zijn zwaar betroffen. En als je weet dat dit jaar circa 25% van de medewerkers nog gaat wisselen van baan en nog eens 25% overweegt te wisselen van baan (cijfers CBS), staat de gemiddelde werkgever en daarmee ook de recruiters en HR-afdelingen nog heel wat uitdagingen te wachten.

De belangrijkste redenen voor vertrek is het niet gelukkig zijn in de huidige baan in combinatie met een voor de werknemers gunstige markt om over te stappen. Wat mensen in een nieuwe baan zoeken is voor iedereen heel persoonlijk. De een zoekt een betere work-life balance of meer uitdaging in het werk, een ander wil meer salaris of betere ontwikkelmogelijkheden. Hoe dan ook is het een grote uitdaging van iedere werkgever om de uitstroom te beperken, want een vroegtijdig vertrek van medewerkers kost niet alleen veel geld, ook doe je daarmee de bestaande medewerkers, de klanten en het imago van de organisatie geen plezier.

Hoe kun je de uitstroom beperken? Dat begint bij de instroom van nieuwe medewerkers en alleen die mensen aannemen waarvan je verwacht dat ze langer blijven. Hoe werkt dat?

Het CV is leidend tijdens de instroom

Tijdens de instroom van nieuwe mensen wordt vooral gelet op de competenties van kandidaten en of deze aansluiten bij de werkzaamheden en verantwoordelijkheden van de openstaande functie. Informatie over opleidingen, werkervaring en vaardigheden vind je doorgaans terug op het CV en zijn de gebruikelijke onderwerpen tijdens de sollicitatiegesprekken. Er wordt niet of nauwelijks gelet op de persoonlijke voorkeuren van de kandidaten, terwijl juist die factoren zorgen voor lage uitstroom later! Die persoonlijke voorkeuren van een kandidaat vertellen namelijk of iemand echt past in de organisatiecultuur, het team en de functie.

Stel je eens voor dat een organisatie een formele cultuur heeft waarin medewerkers formeel gekleed gaan en zich navenant formeel gedragen. Een kandidaat die gehecht is aan een informele omgeving waar casual kleding gedragen wordt en er veel ruimte is voor persoonlijke expressie op de werkplek, voelt zich dan snel ongemakkelijk binnen de organisatiecultuur. Denk maar aan een creatief persoon op een notariskantoor.

Een ander voorbeeld is die van een kandidaat die de voorkeur geeft aan strikte regels en procedures, terwijl het team een meer flexibele aanpak hanteert. Ook dit leidt vroeg of laat tot spanningen en conflicten binnen het team. Denk maar aan iemand met behoefte aan structuur die bij een start-up gaat werken.

Of het nu gaat om werkethos, samenwerken, communicatie, aansturing, werkomgeving of manier van werken, iedereen heeft zo z’n voorkeuren waarin iemand het beste gedijt. Om te voorkomen dat nieuwe medewerkers tegen situaties aanlopen die niet aansluiten bij de persoonlijke voorkeuren, is het belangrijk al tijdens de instroom deze voorkeuren te toetsen aan die van de organisatie. Hoe doe je dat in de praktijk?

De juiste inzichten met een drijfverentest

Je kunt inzicht krijgen in de persoonlijke voorkeuren van kandidaten door deze een eenvoudige drijfverentest te laten doen, waaruit concreet naar voren komt wat de kandidaat drijft, waar deze energie van krijgt en waar deze op leegloopt. Aansluitend kunnen deze inzichten in een gesprek met de kandidaten getoetst worden aan de functie, het team en de organisatiecultuur. Gedragstesten bieden in deze geen soelaas omdat die alleen inzicht geven in het gedrag van de kandidaten in bepaalde situaties, maar niet in de persoonlijke voorkeuren.

Durf ook nee te zeggen

Als blijkt dat de persoonlijke voorkeuren van een kandidaat niet aansluiten bij dat wat de organisatie kan bieden, durf dan nee te zeggen. Ook als de nood hoog en druk groot is om de functie te vervullen. Niemand wordt blij van een nieuwe collega die na 2 maanden het vertrek alweer aankondigt. Dat is de eerste stap om de uitstroom te verkleinen en uiteindelijk de werkdruk te verlagen. Neem alleen mensen aan die een lang dienstverband gaan hebben.

Voorkom bij de instroom dat mensen worden aangenomen waarvan de kans groot is dat ze binnen een korte tijd ook de organisatie weer verlaten omdat de persoonlijke voorkeuren van deze mensen niet aansluit bij de functie, het team en de organisatiecultuur. Voorkomen is beter dan genezen.