Meteen weten wat voor vlees je in de kuip hebt

Betere werving en selectie dankzij inzicht in drijfveren

Je hebt het vast wel eens meegemaakt, je hebt een sollicitatiegesprek en geen idee wie er aan tafel komt. Er is weliswaar een CV en je hebt al even op LinkedIn gekeken, maar daar vind je vooral wat iemand allemaal gedaan heeft en welke vaardigheden en hobby’s iemand heeft. Zeker niet voldoende informatie om iemand beter te leren kennen, laat staan te beoordelen of er een match is. Drijfveren helpen je het werving en selectieproces te verbeteren.

Een van de grootste uitdagingen voor elke organisatie is de juiste mensen op de juiste plek zetten en in de juiste teams. Veel organisaties, maar ook de specialisten zoals werving- en selectiebureaus worstelen hiermee. Hoe vergroot je de kans op een goede match?

In de zoektocht naar nieuwe medewerkers wil je niet onnodig veel tijd en geld kwijt zijn aan iemand die het ‘toch niet blijkt te zijn’ of ‘achteraf niet in het team past’. Iemand aannemen met de juiste competenties, vaardigheden en kennis, daarmee ben je er nog niet. Het gaat tegenwoordig niet alleen om het matchen op basis van een diploma, schooltype of certificaten maar juist om persoonlijkheid en drijfveren. Dit onderschrijven Meesters & Zomerdijk ook in hun ‘Werving en selectie 3.0’ uit 2017.

Belang van drijfveren

Wij mensen willen van alles. Dat iemand voorkeur heeft voor het een is geen toeval. Er liggen stabiele patronen onder het willen, namelijk de drijfveren. Drijfveren zijn hetgeen dat ons voortbeweegt, wat wij het liefst willen en waar we energie van krijgen. Dit is waar een persoon naar streeft en zoekt.

Drijfveren liggen ten grondslag aan het met elkaar ‘kunnen vinden’ of ‘het niet liggen’. Het onbenut laten van elkaars drijfveren of het niet aansluiten daarop kan tot weerstand leiden. Tiemens & Vermeulen concludeerden dit een paar jaar geleden al*. Drijfveren worden voor werving en selectie steeds belangrijker.

Drijfveren zijn een deel van onze identiteit, wanneer deze overeenkomen met wat wij daadwerkelijk doen geeft dat voldoening en energie. Dit maakt dat wij blijven bij een werkgever waarbij wij deze drijfveren terugvinden. Drijfveren zijn hierdoor essentieel in het goed kunnen matchen van werknemer en werkgever.

Hoe leren we iemand beter kennen?

Om deze vraag te kunnen beantwoorden pakken we het ijsbergmodel van McClelland erbij (zie afbeelding). Deze ijsberg is verdeeld in drie lagen. De bovenste laag omvat onze kennis, vaardigheden en gedrag. Deze laag is boven het wateroppervlak, hierdoor is het zichtbaar voor ons allemaal. De tweede laag bestaat uit iemands overtuigingen, normen en waarden en zelfbeeld. Daaronder, op het diepste niveau, liggen iemands eigenschappen, persoonlijkheid, motieven en drijfveren. Deze twee lagen bevinden zich onder het wateroppervlak en daardoor niet direct zichtbaar voor anderen. Lees hier meer over het ijsbergmodel van McClelland.

De bovenste laag vertelt ons iets over de competenties of vaardigheden en gedrag van een persoon maar om iemand beter te leren kennen zal je ook onder het oppervlak moeten kijken. Een moderne drijfverentest helpt hierbij.

Drijfveren ontdekken

Onze drijfveren zijn niet echt zichtbaar voor anderen en vaak niet eens zichtbaar voor onszelf. We hebben daarom hulp nodig om ze te ontdekken. Een drijfverentest of drijfveren assessment biedt hierbij soelaas. De voorkeur gaat uit naar een moderne drijfverentest. Eentje die leuk en snel is om te spelen. Natuurlijk digitaal en bij voorkeur op de smartphone doorlopen kan worden. En waarbij na het doen van de assessment, de uitkomst gelijk gegeven wordt. Een drijfverentest waarmee ook de nieuwste generatie Y, ofwel de Millennials, ook worden aangesproken. Lees ook de blog Nu & Mobile, inzicht in drijfveren van de generatie Y.

Daarnaast is het prettig als de uitslag concreet is, zodat deze voor iedereen te interpreteren is en er gelijk vragen over kunnen worden gesteld aan de kandidaten. Zo leer je deze nog beter kennen en de kandidaat vertelt graag over de dominante drijfveren die hem of haar energie geven. Een win-win situatie.

Drijfveren vergelijken

Wil je weten of iemand in het team of in de organisatie past, vergelijk dan de drijfveren van de kandidaat met die van de andere medewerkers of toekomstige collega’s van de kandidaat. Hiermee krijg je inzicht in een match op basis van de drijfveren. Sluiten de drijfveren van de kandidaat aan bij die van het team of de organisatie? Je zou haast kunnen zeggen, past de kandidaat binnen de bestaande (team)cultuur?

Deze vergelijking geeft ook inzage in de dominante drijfveren die de kandidaat meebrengt om het team of de organisatie te komen versterken. Stel je voor, in een bepaald team ontbreken bepaalde sterktes of eigenschappen. Denk aan doortastendheid, besluitvorming of structuur. Aan de hand van de dominante drijfveren van de kandidaat kun je dan inschatten of deze de gewenste eigenschappen meeneemt en een welkome aanvulling op het team is.

Aanvulling op

Een drijfverentest is een aanvulling op competentietesten en persoonlijkheidstesten zoals de DISC methode, Management Drives, MBTI of Profile Dynamics. Ze zijn moeilijk met elkaar te vergelijken omdat gedrag, normen en waarden, competenties, overtuigingen en drijfveren niet dezelfde grootheden zijn. Echter staan de drijfveren aan de basis van ons zijn en daarmee aan de basis van wat we denken en wat er doen.

Inzicht in de drijfveren van kandidaten verhoogt de kans op een juiste match enorm. Wel zo prettig voor de organisatie, het werving en selectiebureau en zeker ook voor de kandidaat zelf. Iets om het volgende sollicitatiegesprek mee te beginnen en weten wat voor vlees je in de kuip hebt.

* Tiemens, B. & Vermeulen, H. (2015). Implementatie van evidence based practice: praktische tips voor een complexe verandering.