Hoe vind je de mens achter het cv?
Jaren geleden was ik trotse oprichter en eigenaar van een IT-bedrijf, Innovadis. We bedachten, ontwikkelden en onderhielden maatwerk webapplicaties voor organisaties door heel Nederland. We groeiden hard en hadden regelmatig nieuwe medewerkers nodig. Soms deden we de werving en selectie zelf, soms besteedden we het uit aan een recruitmentbureau. Op basis van een cv en een paar gesprekken maakten we dan een keuze. Wat we daarbij regelmatig over het hoofd zagen, was of iemand ook daadwerkelijk paste bij hoe wij werkten.
Mismatch met cultuur of organisatie
Het kwam voor dat iemand na een paar maanden toch niet bleek te functioneren zoals we op basis van de sollicitatiegesprekken hadden verwacht. Onze organisatie kon deze mensen dan niet geven wat ze nodig hadden.
Sommige nieuwe medewerkers hadden veel behoefte aan structuur en formalisatie, iets wat bij ons destijds ver te zoeken was door de groei en de hectiek waarin we zaten. Ze zochten meer beleid, kaders en vastigheid dan wij konden bieden. Na drie maanden waren ze afgebrand en kondigden hun vertrek aan.
Bij Innovadis was destijds ook een grote mate van zelfbestuur en zelfverantwoordelijkheid gebruikelijk. Die mate van zelfsturing was niet iedereen op het lijf geschreven. Sommige nieuwe medewerkers kwamen daardoor niet in beweging en presteerden slecht in onze ogen. Na maximaal een half jaar besloten we dan zelf om afscheid van elkaar te nemen.
Mismatches kosten altijd geld, energie en tijd
Een mismatch met een nieuwe medewerker was altijd een kostbare aangelegenheid. We betaalden salaris zonder dat daar voldoende resultaat tegenover stond, moesten klanten uitleggen waarom iemand vertrok en zorgen dat we kwaliteit bleven leveren. Ook voor bestaande medewerkers was de wisseling vervelend. Een collega die ze net hadden ingewerkt, vertrok weer. Het zorgde voor onrust en je zag de energie bij bestaande medewerkers soms letterlijk weglekken. Weer moest iemand ingewerkt worden, weer de onzekerheid of de nieuwe medewerker wel in het team paste. Kortom, veel kosten, gedoe, extra druk en imagoschade.
Voor mij als eigenaar en voor de teamleiders betekende een mismatch dat het hele proces weer opnieuw begon. Weer kandidaten zoeken, weer gesprekken voeren, weer een keuze maken en weer de onzekerheid of het ditmaal wel de juiste keuze was. Wat zou het mooi zijn geweest als we destijds meer hadden kunnen selecteren op wat mensen nodig hebben om goed te functioneren binnen ons team.
Vooraf inzicht voor een optimale match
Nog steeds worden mensen aangenomen die achteraf geen goede match blijken met de organisatie, met alle kosten, energie en teleurstelling die daarbij horen. Vooraf weten wie een kandidaat is en wat hij nodig heeft om optimaal te presteren en zich prettig te voelen in de organisatie, voorkomt een deel van die mismatches. Om daar goed zicht op te krijgen, is meer nodig dan een gesprek over een cv. Je moet in korte tijd de mens achter het cv leren kennen.
Sociaal wenselijk maakt plaats voor de ware ik
Gesprekken over iemands eigen drijfveren gaan direct de diepte in. Mensen praten graag over wat ze nastreven, wat ze belangrijk vinden en wat hen gelukkig maakt. Dan leer je iemand pas echt kennen. Zodra het gesprek over iemands drijfveren gaat, maken de sociaal wenselijke antwoorden vaak plaats voor iets dat dichter bij de werkelijke persoon ligt en kun je een betere inschatting maken of iemand een goede match is.
Inzicht vanuit drijfveren
Het begint met zicht krijgen op de dominante drijfveren van een kandidaat. Die worden zichtbaar via een korte, visuele drijfverenanalyse van drie minuten. Uit de analyse volgt een rapportage voor kandidaat, werkgever en recruiter, die laat zien welke drijfveren deze kandidaat in beweging zetten.
Kandidaten ervaren gesprekken die over henzelf gaan, in plaats van alleen over hun loopbaan en opleiding, vaak als verrassend prettig. “Het gaat om mij” is dan ook een veelgehoorde reactie.
Benieuwd hoe BUTTONS in andere praktijksituaties wordt toegepast? Bekijk ook onze andere praktijkcases.
